Людей, или, как сейчас принято говорить, человеческие ресурсы, называют самым ценным и значимым активом бизнеса. Поэтому и кадровому менеджменту уделяется особое внимание. HR-специалист – это не столько профессиональный психолог, решающий проблемы подопечных, сколько полноправный управленец, главная задача которого – отстроить беспроблемную с точки зрения бизнеса систему подготовки и замены кадров. Эффект масштаба Круг непосредственных обязанностей HR-менеджера зависит от размера компании. На небольших предприятиях (до 500 человек) один или два кадровика выполняют все функции: ищут работников, организуют обучение, занимаются оценкой личной эффективности, придумывают и внедряют подходящие схемы мотивации. Здесь проще вникнуть в устройство организации: взаимодействие между отделами, типичные навыки и личностные качества представителей каждого отдела, наконец, представление о том, какой департамент – рабочая лошадка компании, а какой – транжир и мот. Если HR-менеджер не будет знать этих деталей, то не сможет выполнять свою основную задачу – помогать развитию бизнеса. В крупных фирмах отделы по работе с персоналом могут насчитывать 8-10 и более сотрудников. Кто-то занимается наймом, кто-то планирует систему компенсаций (зарплата, соцпакет) и льгот для удержания ценных кадров, кто-то организует и заказывает у других компаний тренинги. Но даже выполняя одну функцию, эйчар должен знать все бизнес-процессы компании. «Очень хорошо, когда в HR приходят люди из других департаментов – маркетинга, продаж. Отлично проявляют себя выпускники Финансовой академии, – утверждает Наталья Стрелкова, директор по персоналу компании МТС. – В этом случае они в состоянии адаптировать систему управления персоналом, чтобы она наилучшим образом отвечала интересам бизнеса. Конечно, психология тоже нужна: мы проводим оценку сотрудников с помощью тестов, интервью и других методов. Но они не настолько сложны, чтоб их нельзя было освоить без высшего психологического образования. Слабость «эйчаров-психологов» в том, что зачастую они увлекаются использованием разных психологических методов, забывая о связи с реальными бизнес-целями компании, например, такими как выручка». Как отмечает Елена Родкина, руководитель службы персонала компании RALF RINGER, профессия HR-менеджера связана с множеством противоречивых мифов. «С одной стороны, коллеги могут считать, что эйчары ничего не делают, сидят, пьют чай. И в то же время, они – «страшные люди», «вершители судеб», поскольку влияют на решение руководства о найме и увольнении. Много домыслов связано и с такой «страшной» процедурой, как аттестация, то есть оценка эффективности работы», – говорит Елена. По ее словам, можно выделить следующий спектр задач НR-менеджера: • Рекрутинг. Набрать персонал, чьи компетенции и квалификация соответствуют потребностям компании. • Адаптация. Создать возможность максимально быстрого и комфортного вхождения в должность нового сотрудника, чтобы повысить его результативность. • Обучение и развитие. Повысить уровень профессиональных компетенций. • Аттестация. Оценить, чей вклад в достижения компании больше, чьи профессиональные и личные компетенции ценнее. • Материальная стимуляция. Оплата труда, система премий и бонусов, соцпакет. • Развитие корпоративной культуры. Сохранение и поддержание традиций компании, организация и проведение корпоративных мероприятий. Специалист по работе с персоналом, особенно тот, кто претендует на профессиональное развитие, должен получить полноценное экономическое образование. Еще 10 лет назад в отчественных вузах не было специальных эйчаровских направлений. Теперь они появились и пользуются устойчивым спросом. Сложности профессии Эвелина Земляная, старший консультант Кадрового центра Kelly Services: – Самую большую сложность в начале карьеры представляло то, что я имела довольно слабое представление о структуре бизнеса как такового, о том, как в нем взаимодействуют разные департаменты. А без этого сложно понять реальный функционал сотрудников. Сама же технология работы, проведение собеседований, работа с соискателями, не составляет особых проблем. Этому учишься быстро. Я думаю, для успешного вхождения в профессию человек должен быть ориентирован на результат, а не на процесс. Не важно, скольких претендентов ты отсмотрел, важно закрыть позицию. В этом смысле молодых людей может смутить обилие рутинной работы, которую никто не оценит – важен только конечный результат. Наталья Стрелкова, директор по персоналу компании МТС: – Сложности во многом зависят от компании. Если это представительство западной фирмы, вам не дадут «творить». Вы, скорее всего, будете исполнять готовые решения. Если вы идете в российскую компанию, у вас открывается поле для творчества и одновременно – гораздо больше бюрократии и меньше упорядоченности. При этом в большинстве компаний средней руки владельцы предпочитают самостоятельно контролировать управление ключевыми лицами, и здесь вы в лучшем случае сможете стать «первым советником» по HR-вопросам. Делая карьеру, очень важно выбрать свой путь. Важно попробовать работу в разных компаниях, понять, что именно ближе тебе. Источник: www.ucheba.ru